工资立法到底“难”在哪里？

    酝酿多年、草案多次修改，却在似是而非的猜测中不断延期出台——作为我国目前级别最高的关于劳动者薪酬保护的法律，《工资条例》（以下简称《条例》）备受期待，但其制定之路却一波三折。一部维护劳动者权益的法律如此“难产”，到底“卡”在哪里？
    “《条例》的制定遇到了一些绕不开的‘障碍’，需要视各方博弈、利益平衡的结果方能诞生。”曾参与《工资条例》制定的中国劳动关系学院劳动法和社会保障法教研室主任王向前日前透露，《条例》制定再次进入调研阶段，预测其出台很可能将晚于国家发改委牵头拟定的《关于加强收入分配调节的指导意见及实施细则》，今年恐无望面世。

    工资立法命运多舛
    “据调查，2008年20个行业门类收入差距为4.77倍，有的高达10倍。据上市公司年报分析，208家国企高管与一线职工的收入差距，从2006年6.72倍扩至2008年17.95倍”；“在一般企业中，存在明显不合理收入差距，特别是劳务派遣工，工资收入仅为同岗位正式工的一半左右”；“1997年至2007年，在GDP比重中政府财政收入从10.95%升至20.57%，企业盈余从21.23%升至31.29%，劳动者报酬却从53.4%降至39.74%，造成部分职工实际生活水平下降”……2010年3月初召开的全国两会上，全国政协委员、中华全国总工会经费审查委员会主任张世平的一份大会发言，直指当前收入分配中存在的收入差距过大、职工工资多年涨幅过慢等问题，引发了社会各界对收入分配的特别关注，也促使许多人开始重新审视酝酿多年的《工资条例》。
    《工资条例》经历了一个漫长而曲折的制定过程：上世纪90年代被列入国务院立法规划后，2003年至2007年为《条例》调研论证阶段；2007年，负责起草工作的原劳动和社会保障部正式会同财政部、国家税务总局、国资委、全国总工会等有关单位研究工资立法。2008年1月，原劳动和社会保障部发言人表示，工资条例草案已经形成，并将报送国务院法制办。然而，直到2009年底，原劳动和社会保障部早已更名为“人力资源和社会保障部”，但《工资条例》草案依然在“不断完善中”。
    从2008年初到2009年底，《条例》的制定似乎是一个很少提及的“空白期”。曾参与《条例》起草第一次专家会议的王向前告诉本报记者，全球金融危机一度影响了《条例》的制定，甚至有所停滞。“有观点认为，最近一年的经济形势不利于《条例》的出台，很多受金融危机影响的企业经营情况还比较困难，实施《条例》可能会使它们多付出一部分规范成本，影响其生存。”王向前说，有关部门担心，《工资条例》出台将遭遇当年《劳动合同法》面临的非议，甚至压力更大。因此，希望“尽可能达成一致”。

    久不出台“卡”在哪儿
    “条例本身有一些概念值得进行深入的研究，如‘工资’到底包括哪些内容，财政部、国税总局、人社部、发改委以及国家统计局对于这样的概念都尚未形成统一的意见，还有待各部门进一步沟通，达成一致意见以后才可以进行比较规范的界定。”
    日前，人力资源和社会保障部劳动工资研究所研究员刘军胜向媒体的表态，证实了王向前的猜测：“《条例》的制定牵涉到不同利益群体关系调整的问题，也许这才是它迟迟出台不了的关键原因。”
据了解，人社部提交给国务院的《条例》草稿共分10章、95条。主要包括工资决定、最低工资、工资支付、特殊情况下的工资支付、工资支付的保障、工资支付的宏观调控、特殊行业的工资管理、工资监察、法律责任等内容。其中，最低工资制度、同工同酬是重点研究的内容，也是争论的焦点。有观点反对最低工资以法律的形式确定，认为将增加企业负担，甚至压垮企业，导致更严重的就业问题。
    “设立最低工资标准的目的，是保障劳动者个人及其家庭成员的基本生活，如果这都做不到，这样的企业不是经营太差，就是太‘黑心’。”王向前说，早在2004年，原劳动和社会保障部便颁布了最低工资规定，但部门规章在我国属最低层次立法，缺乏严厉法律责任追究条款，实施效果并不理想，甚至被一些企业误读为“工资标准”。
王向前认为，通过法规的形式，确定最低工资的刚性，增加其约束力，并寻找到一个“既可以保证工人起码的生活，又不会因此逼死困难企业”的平衡点，有利于保障低收入劳动者的权益，对收入较高的劳动者也有“水涨船高”的影响。
   《工资条例》草案制定伊始，同工同酬便成为一个既热门又敏感的词汇。据参与《条例》草案制定的专家表示，反对同工同酬的压力主要来自国有企业，对将福利待遇纳入工资范畴等内容，感到“不舒服”，特别对“劳务派遣工与本企业员工享有同等收入”的规定更是“很不感冒”。
    近年来，许多国有特别是中央企业中的劳务派遣工队伍迅速膨胀，仅邮政和电信企业就使用劳务派遣工93万多人。大量的劳务派遣工承受着歧视待遇。河北省对3个市9家垄断行业经营单位的调查显示，2008年底，该省企业使用的劳务派遣工总数与企业直接签订劳动合同的职工人数基本持平，但后者的平均工资却是前者的3～4倍甚至更多。
    更有专家指出，《工资条例》草案的“同工同酬”原则无疑将摊薄企业工资总额，增大企业现有人力成本，掐紧了工资监管的“紧箍咒”，有关主管部门设法维护其下属企业的利益，在制定时加以影响，也就是意料之中的事了。
   “同工同酬是法定的劳动者权益，必须执行，但什么是同工、什么是同酬，其含义和具体要求还需制定明确标准界定，以便于劳动者主张合法权利。”王向前说。

    我们需要怎样的法
    两年前，王向前曾遇到河南新乡一位40多岁的农民工，10年来其工资一直停留在800多元，相对于物价的连年上涨，他的生活水平实际在不断下降，而这本已很低的收入还常常被老板拖欠。
    “《工资条例》主要关照两方面问题：第一，建立工资正常增长机制，使职工收入随经济发展同步增长；第二，建立严格的工资支付制度，保障劳动者工资得到及时足额支付。”王向前认为，能实现这两个目标，这部法律就算成功了。
    纠缠于一些“基本概念”的各方人士却有着一个共识：工资立法解决的最终问题是构建科学的工资增长机制，保证劳动者的收入水平不断提高，与经济发展形成良性互动。毕竟，在市场经济中，调整工资分配，形成合理的工资增长机制，大多要靠工资立法和集体协商制度。
    在我国，《劳动合同法》、《工会法》，以及《工资集体协商试行办法》，都对集体合同制度、工资集体协商制度有所规定。王向前表示，“要使这项机制真正发挥作用，需要工会特别是基层工会提高维权能力，也需要相关法律撑腰。”
    2010年全国两会上，列席工会界联组讨论的国务院法制办副主任郜风涛明确表示，正在研究制定的《工资条例》中写入了“建立工资集体协商机制”内容。这意味着，工资由职工与企业坐下来平等协商确定的制度，有了法律保障。
然而，有专家担忧：仅靠一部《工资条例》就能改变收入分配中的根本性问题吗？
    对此，王向前建议，提升工资立法层次，既升格为《工资法》，并划定工资指导线，提高解决实质问题的能力。如此一来，既可以从全国人大的层面有效协调部门关系，化解体制障碍，也严格规定了惩罚条款，提高了违法成本，与此同时，有助于与配套法律的衔接和完善。“一部如此谨慎制定的法律，切忌单兵突进，成了‘花拳绣腿’。”王向前说。 （郑  莉）